Карьера в ИТ и ИБ

[Iskander Koneev]

Вчера, в одной из тем, мы затронули важность человеческого фактора в ИБ, так называемый human resources security.
Но он относится, скорее, ко всем сотрудникам предприятия.

Между тем, не маловажным является и человеческие аспекты работы и самих специалистов ИТ и ИБ. Не секрет, что в условиях кадрового дефицита, порой увольнение даже одного работника ИТ или ИБ может породить существенный риски ИБ для предприятия.

Соответственно, вопросы построения карьеры важны не только для самого работника, но и для его руководителей.

Поскольку здесь присутствуют руководители ИТ и ИБ, думаю, мы совместными усилиями сможем поделиться нашим опытом и советами в данной области.

В качестве затравки для дискуссии, я хочу разместить свой постинг с другого форума, где рассказывал о построении карьеры для студентов, планирующих связать свою профессию с ИТ
========================================

Карьера в ИТ для студента

Если отвлечься от случаев, когда ситуация такова, что тебя продвигают вышестоящие друзья/родственники/ и т.д., то я бы посоветовал следующую типовую карьеру для ИТшника.

1. Успешное окончание ВУЗа (+ по возможности подработка по теме). Поскольку существенных трудовых достижений предъявить пока не придется, хороший диплом это плюс. Знаю, что некоторые фирмы практикуют прием так называемых “интернов” – когда студент на полдня приходит поработать, а по окончании его берут на фирму. Думаю, это хороший вариант.
2. Устройство на работу и получение рабочих навыков. Помимо профессиональной квалификации, для успешного роста надо иметь определенный навык работы в коллективе. Надо освоиться, посмотреть расстановку сил, поучиться трудовым взаимодействиям и т.д. Очень важно хорошо зарекомендовать себя в первое время. Поверьте – плохое первое впечатление очень трудно потом стереть. С другой стороны, за хорошее первое впечатления, потом простят несколько серьезных косяков. Все это значит, что первые 1-2 месяца – никаких, даже мелких проколов! Не торчать в Интернете в рабочее время, не опаздывать на работу, не нарушать дресс-код (если он есть).
Ну и естественно, повышение профессиональной квалификации. Обучение за счет фирмы, получение сертификатов – если это возможно.
3. Снаружи трудно выяснить деятельность компании, но, попав внутрь, вы должны оценить – растет компания или нет. Если компания статична, строить карьеру в ней очень сложно. Карьерные позиции освобождаются только когда кто-то уходит на пенсию или увольняется, причем из кандидатов на позицию уже очередь. Растущая компания постоянно реорганизуется – отделы в управления, управления в департаменты. При этом образуется множество вакансий, которые можно занимать.
С ИТшной точки зрения, признак растущей компании – регулярные внедрения новых систем, расширение сети, изучение новых технологий.
Не важно, системщик ты, программист или другой специалист – нужно обязательно попадать в проектные группы. Это и возможность узнавать что-то новое, и возможность увидеть динамику процессов управления коллективом.
При работе в проекте, надо стараться не ограничиваться только своей ролью, а участвовать в интегрированной работе разных групп, стараться по возможности больше общаться с проектным менеджером, постоянно отмечать его решения и указания по организации работ.
4. Приобретя опыт участия в 2-3 проектах, надо оценить свои способности. Если опыт не пропал зря, то, скорее всего, в следующем проекте ты уже сможешь возглавить тематическую группу. Либо даже сможешь возглавить небольшой проект. Если же способностей пока не достаточно – продолжай участвовать в проектах и дальше. Постарайся пройти обучение именно в управлении проектами (или какой-то из областей управления проектами).
Если по результатам реализации проекта потребовалось организовать новое структурное подразделение на фирме (такое встречается довольно часто) – отдел, сектор, группа – надо стремиться попасть на руководящую должность в нем (если ты прошел весь проект – кто, как не ты, знаешь все тонкости процесса?). Если не стал руководителем, то надо все равно попасть в новое подразделение, скорее всего в нем будет только 2-3 человека, если оно будет расти, то руководить новенькими будут старенькие. Возможно, в этом подразделении сразу обозначена должность заместителя руководителя – надо стремиться занять ее, если уж не получилось сразу стать главным.
5. Заняв минимальную руководящую должность, надо стремиться накопить опыт управления, особенно деловых взаимоотношений. После нахождения в такой позиции около года, можно искать позицию руководителя самостоятельного подразделения. Возможно, в родной фирме тебе ее не предложат, значит надо двигаться дальше. Ведь в резюме уже есть ключевые точки – а) опыт реализации проектов, б) опыт управления коллективом. Можно смело претендовать на должность руководителя отдела.

При хорошем раскладе такой путь можно пройти в течении 3-5 лет.

Я описал, так сказать, минимальный план достижения руководящей должности. Понятно, что дальнейшее развитие тоже необходимо, но его уже одной страницей не описать.

Есть ряд тонкостей, которые встретятся на карьерном пути и которые надо учитывать.

1. Со временем обнаруживается, что выполнять работу и рассказывать о том, что ты выполняешь работу, это, оказывается, разные вещи. Основная ошибка в строительстве карьеры это думать, что если ты будешь много и честно работать – то тебя обязательно повысят. Это не так! Тот, кто принимает решение, занят своими проблемами, а еще таких как ты у него несколько штук. Делать ему нечего – внимательно следить за тобой…
Это значит, о своих успехах надо вовремя рассказывать. Не тарахтеть все время, а вовремя (!) рассказывать. Например, раз в 3-6 месяцев подойти к начальнику и сообщить “За истекший период я сделал то-то и то-то, давайте подумаем, куда мне двигаться дальше. Я сам планирую вот это, а как вы думаете?” Такой подход будет рано или поздно отмечен, если, конечно, начальник правильный.
К сожалению, тут есть одна тонкость. Некоторые люди, порой осознают, что можно вообще ничего ни делать, а только рассказывать о своих достижениях. Это крайний вариант, но я знаю людей, которые занимаются только тем, что строят карьеру, при минимальной полезности для основного производственного процесса. Что самое обидное, порой такие люди получают повышение чаще, чем честные работяги. Именно по той причине, что о честной работе своевременно не рассказано.
Как я люблю повторять “Снайпером считают не того, кто метко стреляет, а того, кто все время кричит: Попал! Попал!”

2. Надо не бояться проявлять инициативу. Иногда в голове сидит ошибочное мнение, что руководитель гений и все лучше знает. Это не так, руководящие позиции порой занимают люди не компетентные в тематической области и твое квалифицированное предложение будет с радостью принято (возможно, чтобы потом выдать его за свое, но и тебя тоже запомнят). Если же руководитель адекватен, то твое замечание, возможно, не откроет ему глаза, но, если оно разумное, оно будет отмечено.
Надо не бояться выступать на совещаниях, если, конечно, есть что сказать по делу. Вообще, приобретение опыта публичного выступления – очень важно для будущего руководителя.

3. Надо приобрести опыт деловой и производственной переписки. А еще лучше, выработать в целом грамотный письменный стиль изложения своих мыслей. Сейчас я помогаю строить карьеру своей супруге, соответственно, периодически вижу официальные документы, которыми обмениваются внутри ее организации. Это просто ужас, на уровне обмена записками каких-то ПТУшников. Правильно и грамотно писать сообщения, запросы, а, тем более, нормативные документы (правила, инструкции, положения и т.д.) это очень ценное качество.
Соответственно, обратное – надо уметь внимательно читать чужие документы. Руководителю, скорее всего, придется регулярно просматривать серьезные документы, например, договора. Найти в них ошибки, лазейки и т.д. очень полезно. Поверьте, для этого не нужно юридическое образование. Способности к алгоритмизации, к построению предположений, что разовьется в будущем из данных начальных условий – ничуть не хуже.

4. Не стоит торопиться и переоценивать свои силы. Порой работа под руководством хорошего начальника или, скажем, менеджера проекта, приводит к ощущению, что это очень просто – руководить. Однако делать вывод “Я тоже так смогу” может быть ошибкой.
Как ни странно, участие в проблемном или провальном проекте может принести гораздо больше полезного опыта, чем участие в успешном. За одного битого двух небитых дают – помните такое выражение?

[Ravshan Alimukhamedov]

Очень хороший и полезный пост, я бы даже сказал универсальный, полезно для карьеры в любой организации.

[Djalolatdin Rakhimov]

Хотя, в нашем же Центре многие сотрудники недооценивают обязательные регулярные отчеты о выполненной работе за определенный период. Смотрят на этот процесс, как на трату времени, в то же время, правило существует для того, чтобы не забыть работающих, работа которые сразу и не видна. Также цель у руководителя - получить общую картину состояния дел и распределения ресурсов. По итогам можно вносить корректировки.

[Evgeniy Sklyarevskiy]

Про снайпера - просто бесподобно!!! Спасибо!!!

[Iskander Koneev]

Проблема порой бывает в том, что многие концентрируются на инструментах и средствах достижения целей, вместо самой цели.
Не могу сказать точно, как дела обстоят в UZ-CERT (надеюсь, что хорошо), но мне встречались варианты, когда подобные отчеты превращаются в самоцель, без учета того, для чего они изначально планируются


Как раз сегодня имел беседу с человеком, который описывал известную всем ситуацию, когда опаздывающих на работу сотрудников регистрируют на входе и потом список подают руководству…

Я спросил – для чего это нужно?
Ответ - для дисциплины!

Но ведь для коммерческого учреждения дисциплина не является самоцелью, на дисциплине денег не заработаешь. Она является одним из инструментов повышения эффективности труда сотрудников (что тоже, кстати, имеет массу интерпретаций) и, кстати, опоздание не является однозначно связанным с теми параметрами внутренней дисциплины, которые реально нужны предприятию.
Что толку, в том, что сотрудник придет вовремя, если в течении дня он будет, скажем, грубить и хамить клиентам и вынудит их уйти к конкурентам. Тоже связано с дисциплиной, но не связано со своевременным приходом.

Это примерно, как если бы мы наняли дровосека нарубить нам дров, но работу оценивали не по количеству и качеству поленьев нарубленных в единицу времени, а по тому, как дровосек одет. Понятно, что неудобная одежда негативно влияет на эффективность рубки дров, но концентрироваться на одежде было бы ошибкой.

Так и в случае работы предприятия. Западные компании давно озаботились этим вопросом и имеют наработанные методики оценки эффективности труда.
А как же начать этот процесс тем, кто не имеет таких методик?

На самом деле ответ не так сложен.

Надо предложить самим работникам разработать критерии оценки своей работы.
И если вдруг окажется, что они затрудняются это сделать – то это показатель наличия существенной проблемы. То есть люди направлены на бездумное выполнение функций или распоряжений руководства, не понимая конечной цели и методов ее достижения.

Другое важное замечание – это формулировка самих критериев. Вот тут у каждой компании свои методики, которые, скорее всего, являются закрытыми.
Но общий принцип я могу сказать – он и так вытекает из постановки проблемы…

Они должны быть измеримыми!

То есть сотрудник не должен писать абстрактное “Повышение уровня квалификации” как обоснование необходимости торчать в Интернет по 8 часов в день.
Интернет серфинг допустим, но критерий должен звучать тогда так: Минимум один письменный результат в неделю.
Результатом может быть:
- Информационное сообщение / короткий семинар по теме, интересной всему отделу / департаменту и т.д.
- Предложение по созданию или изменению какого-либо параметра производственного или бизнес-процесса
- и т.д.
Потом все критерии собираются и анализируются начальником отдела. Он отметает неприемлемые и неправильные, и добавляет свои. На их основе формирует критерии для отдела и предает начальнику управления. И так далее по иерархии…

Возвращаясь к проблеме опозданий на работу, меня всегда удивлял вопрос…
Почему руководство считает, что я работаю только с 9 до 6? Я если я решаю производственные проблемы весь день, мыслю, обдумываю их, пока бодрствую, то есть где-то с 7 до 23? А иногда и во сне…
Если я прекращу этот процесс и буду строго следовать распоряжениям и думать только с 9 до 6, насколько это будет полезно для моего предприятия?
:-)))

[Djalolatdin Rakhimov]

Вопрос по контролю рабочего времени часто связан с теми позициями, по долгу службы которых, например, необходимо проводить утренние проверки систем, регламентые работы, которые прописаны в установленные временные интервалы.

Другой момент. Человек подтверждает, что в такой-то период времени он доступен. Это важно при организации совещаний. Другие коллеги должны быть уверены, что человек в установленное рабочее время будет доступен.

То же самое, касательно отлучки с места работы. Не предупредил, начальник не в курсе, дал событие в календарь по почте, в итоге ключевого специалиста нет на собрании (а оно допустим оперативное). Можно конечно и позвонить, но это другая тема, учитывая использование современных технологий.

Это может не очень важно для творческих коллективов и процессов, не критичных в любой момент времени. Но, например, для сотрудника СТП или администратора сети, думаю, важно. Могу привести примеры, когда сервер у меня лежал, а обслуживающий провайдер не мог ничего сделать, так как у админов и техперсонала (занимающегося эксплуатацией!) - свободный график.

А целом - ориентирование на результат - самый эффективный.

[Iskander Koneev]

Я думаю, из моего постинга не следует делать вывод, что если опоздание на работу не так важно, то это значит, что на нее вообще не нужно приходить.

Я говорил о случаях, когда за 10 минутное опоздание, скажем, лишают месячной премии. При этом не учитывают, что в предыдущий день сотрудник торчал на работе до ночи.

Если работник отсутствует там и тогда, где он должен присутствовать обязательно (о чем он был предупрежден) – он должен быть наказан. Вопрос в размере наказания.
Если работник должен быть доступен постоянно, его надо обеспечить соответствующими техническими средствами.
Если работа заключается в том, что сотрудник должен начать принимать клиентов в 9 часов, значит он должен в 9 часов их встретить со всей необходимой подготовкой.

Я о том, когда один жесткий критерий пытаются применить ко всем категориям работников, без учета специфики…

[Djalolatdin Rakhimov]

Сообщение от Iskander Koneev

Я о том, когда один жесткий критерий пытаются применить ко всем категориям работников, без учета специфики…

Однозначно согласен, нужен гибкий, точнее грамотный подход.

[azim]

Сообщение от Dengiz

А меня взяли ИТшником в одну компанию. Там все легко было (ну может это только вначале), даже условия устраивали (работа после учебы 4,5 часа), но как выше было указанно, рабочее место не понравилось Коллектив был хотя дружный. Папа сказал, что там мне лучше не работать Вообщем, сложно оказывается найти подходящее место...

А вы хотите всего и сразу? Карьера - это медленные шаги по ступенькам вверх, а не сразу требовать, чтобы и коллектив был классный, и рабочее место удобное и интернет сверхскоростной и т.п. Чтобы стать директором завода, нужно начать обычным рабочим.

[Ravshan Alimukhamedov]

Сообщение от flake

А вы хотите всего и сразу?

Да хотим молодым всегда нужно сразу и много.